上海知名猎头公司观点：一个企业要生存靠老板，一个企业要发展靠团队，团队是由人组成的，所以企业的生存与发展最终需要建立一个以人为主的人才培养体系。今天上海珏佳猎头就来谈谈企业构建人才体系的意义及方法。

首先，市场环境变化要求企业构建人才培养体系。

中国没有进入世贸组织之前，我们竞争的对象基本是中国内地的企业在竞争。进入世贸之后，整个环境完全改变了，这种改变，对中国企业来说，是机遇也是挑战。机遇是中国企业有机会站在国际市场的大舞台上来发展和壮大自己的企业：挑战就是我们面临着狼来了，接下怎么办？是生！还是死！

企业竞争的根本是什么？

是市场的竞争，是产品的竞争，归根结蒂就是是人才的竞争，而人才又从哪里来？

在人才市场有一个很奇特的现象，很多大学生找不到工作，人才市场人头攒动，而企业的管理者，却天天为企业找不到合适的人才而担忧。为什么会出现这种奇怪现象，前一段，还听到一个朋友说‘人才市场，没有人才’的感慨之言，说到这里，我想起了世界第一CEO杰克韦尔奇说的一句话，意思就是在这个世界上是没有废人的，只不过是放错了地方。

一个是‘人才市场，没有人才’，一个是‘人人都是人才’， 从这两句话中就很值得我们去思考，其实，这两句话都没有错，‘人才市场，没有人才’是站在一个需求的层面，而‘人人都是人才’是站在一个人才（供给）的层面，只有两者（需求和供给）达到统一的人才标准，才会给企业创造价值。

因此，我们就需要根据市场竞争环境的变化，而培养自己企业需求的实用型人才。

其次，满足企业本身对人才个性化的需求企业必须构建人才培养体系。

说起人才的标准，我就想到一个小故事，在一个山村里，有一位智者，村子里的人遇到什么难事都去请教他。一天，村子里一个顽皮的小孩，每只手里都拿着一只麻雀，跑过来找到了这位智者，问这位智者，你猜我两个手里的麻雀哪一只是活那一只是死的？智者沉思了片刻说到，我说是死的吧，你一放手，麻雀就飞了，我说是活的吧，你的双手一用力麻雀就会被你捏死，因此，正确的答案就在你的手里。从这么一个简单的故事中，我们就可以感悟到，对于企业来说，没有最好的，只有适合不适合；适合自己企业的人才，就是最好的人才 ；适合的人才，也是我们企业所需要的人才。

从人才的标准，我们可以看出，市场上不是没有人才，只是很少有适合自己企业的人才。因此，由于企业的发展阶段、行业背景、竞争环境、发展前景、国家政策等因素的不同，也会影响到企业对人才的要求标准也将不同。市场上只有潜在的人才，唯有通过企业的再次教育（价值观等），根据自己企业对人才的特殊要求，有针对性的培养出适合本企业的真正人才，从而满足企业对人才的个性化需求。

再次，动态人才影响企业构建人才培养体系。

以上我们谈了很多关于人才的话题，那么‘人才’到底是什么？

其实人才是一个动态的概念，是有时间性。随着时间的推移今天企业的人才可能会成为明天企业发展的‘包袱’，所谓学习如逆水行舟，不进则退，知识老化的速度和环境变化的速度同样是很快的，所以，不管是一个人还是一个企业都需要时刻保持学习的热情，需要不断地发展，不断地进步，在动荡的竞争环境中，我们才能够适应市场经济的快速发展。对于企业来说，只有企业的每一个员工和管理者能够跟上环境的变化，适应新的竞争环境，我们企业才能够生存和发展，所以构建人才培养体系是一个企业成熟和壮大的一个很重要的标志。

只有企业拥有了自己的人才造血功能，企业才不会因为发展太快、竞争加剧、环境变化等因素，而造成企业人才匮乏、人才过期等现象的发生，如：1月，TCL并购法国汤姆逊公司，TCL的人才战略，就是‘先搭台，后吸引人才’，兼并后就出现了国际市场运营人才储备不足的现象，最终导致了并购失败。总结，企业没有战略的人才储备，就不可能有战略的发展。所以，伴随着企业动态人才的不断需求，企业需要构建一个培养人才的平台，为企业的再次腾飞做好了充足的人才储备。

雇主品牌形象是公司对员工做出的一种价值承诺，一种与客户服务品牌同等重要的内部品牌。它不仅使员工与公司之间产生强大的亲合力，也有助于公司的“未来之星”从另一个侧面了解公司，体现公司在人才聘 用方面的独特之处。

另外，雇主品牌与公司产品品牌和企业文化息息相关。在招募新人时，公司不仅是在提供职位和良好的薪资待遇，同时也在推销公司形象。 Fortune杂志所评选的“百佳雇主”( Fortune 100 best employers)采用独特的行动方针，把雇主品牌形象看成是人才市场中的一个品牌并进行大力宣传：“我们独一无二，我们非常适合您......”

尽管“百佳雇主”们树立优秀雇主品牌形象的具体做法不尽相同，但大体上可分为以下几个类型：

科技创新

先进的管理与科技共同构成了推动现代经济发展的“两个车轮”。没有先进的科技，管理工作就无法有效地展开。若想在网络时代竞争中取得一席之地，科技创新是 一个首要的因素，而电子商务和信息技术恰恰是这种创新的主要推动力。因此，百佳雇主们一方面加快技术更新换代，另一方面，通过优厚的待遇招募信息技术人 才，尤其是那些“奇才”、“怪才”，以不断壮大自身实力，获取竞争优势。

优化管理

管理与科学技术相辅相成，缺一不可。科学技术越先进，对管理的要求就越高。有关专家认为，大多数组织中所存在的管理问题都是由组织结构不合理造成的，这些 问题轻则降低组织工作成效，重则导致组织解体。“百佳雇主”们非常注重企业组织结构的设计工作，他们仔细分析公司战略、环境、技术水平及组织所处的发展阶 段，科学地绘制组织结构图和编写职位描述。遵循因事设职、责权对等、命令统一的原则，既保证了命令的统一和行政的效率，又可以加强沟通，充分发挥参谋职权 的作用。此外，在人员配备过程中，各公司遵循因事择人、因材使用、动态平衡的原则，仔细分析人与事的特点，谋求人与事的最佳组合，实现人与事的共同发展。

绩效薪酬

绩效薪酬制度是企业寻求经营成功最有效的管理工具之一，它可以充分体现员工的价值及其重要性。目前，越来越多的公司采用了绩效薪酬制度。翰威特咨询公司于 1999年7月进行了一项调研，在136家接受调研的公司中，70%的公司正在实施某种绩效薪酬方案，53%的公司根据个人业绩计划的完成情况发放奖金。 而在1998年，仅有50%接受调研的公司实施浮动薪酬制度。种种迹象表明，绩效薪酬制度已是大势所趋。

另一方面，有效地实施绩效薪酬制度对于任何企业都是一种严峻的挑战。为成功实施绩效薪酬制度，许多“百佳雇主”采用各种量化绩效评估系统，通过公正、公 开、合理的途径来定义和评估业绩，将个人绩效与广义的绩效奖金、奖励制度挂钩，由此为确定员工报酬提供基础，为人事调整提供依据，为人员培训提供指导。所 以已有越来越多的企业邀请人力资源管理咨询公司协助其设计和实施绩效薪酬制度。

员工参股

谈到员工的敬业因素，股权的作用自然不可低估，因为持股者认为公司有属于自己的一部分，所以必然会努力工作。有28家“百佳雇主”向公司内部发放股权，其 范围涵盖了从董事长到泊车服务员在内的各级别员工。股权无疑是一笔潜在的宝贵财富，面对这种一流的福利待遇，几乎没人打算离开。

感情文化

在美国左治亚州Synovus公司，“鼓舞型”文化如此根深蒂固，以致于公司去年投资一亿美元所修建的溪边小路的路砖上都刻上了公司所有员工的名字。在该 公司中，老板与员工的关系非常亲密，员工称之为“感情文化”。这里有着家庭般的友善氛围，比如，公司公司总裁每月要同25名员工共进午餐，每位员工还会收 到标有总裁通讯地址的五个贴了邮票的信封，以鼓励员工积极提供反馈意见。一位员工如是说：“我们的组织结构图是一个‘倒金字塔’，最顶端是员工，而底部却 是总裁。”

感情文化的另一个集中体现是解除员工的后顾之忧。百佳雇主们内设的托幼中心、家庭看护服务等措施着实引起了公众的注意力。这些看似微不足道的举措不仅减少了员工的忧虑，而且为公司树立了良好的社会形象，从而受益匪浅。